Il licenziamento di un lavoratore rappresenta un momento critico sia per l’individuo che per l’organizzazione. La legislazione italiana prevede tre principali tipologie di licenziamento, ciascuna con le sue specifiche condizioni e procedure. Queste categorie includono il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, per giusta causa e per giustificato motivo oggettivo. Tuttavia, le cose possono cambiare quando si lavora in un’azienda in crisi o in fallimento: anche in questo caso il licenziamento è legittimo e può essere intrapreso?

Licenziamento nel mondo aziendale privato: azienda in crisi o in fallimento, che succede?

Il mondo lavorativo è variegato e complesso, caratterizzato da molteplici sfaccettature e rischi. Un aspetto cruciale di questa complessità emerge quando si analizza la differenza tra il lavoro dipendente privato e quello pubblico, soprattutto in termini di rischio associato alla stabilità dell’impiego. Uno degli elementi più significativi è il rischio legato alla crisi d’impresa nel settore privato, un fenomeno assente nel settore pubblico, dove le amministrazioni non sono soggette a fallimento. Questa distinzione apre un ventaglio di questioni relative al destino dei lavoratori in caso di crisi aziendale, interrogativi che riguardano non solo la sicurezza del posto di lavoro ma anche tematiche legate alle retribuzioni e ai diritti maturati.

Tipi di licenziamento

Abbiamo detto che esistono tre tipi di licenziamento: andiamo a spiegarli brevemente.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si verifica quando il lavoratore non adempie adeguatamente ai propri doveri lavorativi. Tuttavia, la legge tutela il lavoratore garantendo un periodo di preavviso, la cui durata è stabilita dalla contrattazione collettiva applicabile. Durante questo periodo, il dipendente continua a prestare servizio, permettendo un passaggio graduale e meno traumatico.

Licenziamento per giusta causa

Un licenziamento per giusta causa è motivato da un inadempimento talmente grave del lavoratore da giustificarne l’allontanamento immediato dall’azienda. Questa tipologia, spesso indicata come “licenziamento in tronco“, riguarda situazioni di particolare gravità, quali condotte illecite o dannose per l’impresa, che rendono insostenibile il mantenimento del rapporto di lavoro.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica in presenza di ragioni aziendali, come un calo significativo del fatturato o la necessità di ridimensionare il personale. Questa forma di licenziamento è legittima quando vi sono “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa“. Inoltre, la Corte di Cassazione sottolinea che le ragioni della crisi devono essere attuali e non attribuibili a circostanze remote.

Azienda in fallimento e licenziamento

Nel contesto attuale, è essenziale evidenziare che la terminologia e la normativa relative al fallimento aziendale hanno subito importanti cambiamenti. Il termine “fallimento” è stato sostituito con “liquidazione giudiziale“, una modifica che va oltre il semplice aspetto nominale, influenzando significativamente le procedure coinvolte. Queste nuove norme, infatti, incidono profondamente sulle dinamiche aziendali e sulle eventuali crisi.

Per comprendere appieno il concetto di fallimento, è necessario chiarire i criteri che ne determinano la realizzazione. Questi presupposti includono aspetti sia soggettivi che oggettivi, delineando chiaramente le condizioni in cui un’azienda può essere considerata in fallimento. Un’ulteriore complessità deriva dal fatto che le aziende non operano in isolamento, ma sono inserite in una rete di interazioni con diversi attori, tra cui creditori e dipendenti. Questi ultimi, in particolare, detengono diritti specifici, come il pagamento degli stipendi arretrati e del Trattamento di Fine Rapporto (TFR).

Azienda in fallimento: cosa significa

Il fallimento aziendale è un evento che incide profondamente non solo sull’entità in crisi, ma anche sull’intero tessuto economico. Le imprese, interagendo con banche, fornitori e altri soggetti, svolgono un ruolo fondamentale nell’economia. Quando un’azienda non riesce più a gestire i propri debiti, le ripercussioni possono estendersi ben oltre i confini aziendali. Per evitare cicli negativi che danneggiano l’economia, la legge prevede specifiche procedure concorsuali, tra cui il fallimento, la liquidazione coatta amministrativa e altre forme di ristrutturazione o concordato preventivo.

La procedura di fallimento si avvia con una istanza presso il tribunale competente, che può essere presentata dall’imprenditore o dai creditori. Segue la revisione dei bilanci aziendali e l’analisi della situazione patrimoniale, per verificare l’esistenza dei presupposti necessari. Una volta dichiarato il fallimento, viene nominato un curatore per gestire la situazione.

Azienda in fallimento: conseguenze per i lavoratori, tra licenziamento e sospensione

In caso di fallimento, i dipendenti non vengono automaticamente licenziati. Piuttosto, il rapporto di lavoro entra in una fase di sospensione. Il curatore, nominato dal tribunale, ha il compito di decidere il destino dei lavoratori, valutando se procedere con licenziamenti collettivi o mantenere in vita specifici settori dell’azienda per preservarne il valore. Questa fase è quindi estremamente importante per determinare se e come i rapporti di lavoro possano continuare o concludersi.

Non tutte le aziende sono soggette alle norme sul fallimento. Queste si applicano principalmente agli imprenditori commerciali, escludendo alcune categorie come le attività professionali autonome e gli imprenditori agricoli. Anche le dimensioni dell’impresa influenzano la sua suscettibilità al fallimento, con specifici limiti riguardanti attivo, ricavi e debiti totali.

In caso di fallimento, i lavoratori possono avvalersi di specifiche tutele, come l’assegno di disoccupazione (Naspi) o il ricorso al Fondo di Garanzia dell’Inps per il pagamento degli stipendi arretrati e del TFR. Queste misure sono fondamentali per mitigare l’impatto del fallimento sui dipendenti e garantire una certa sicurezza economica durante la transizione.

Azienda in crisi e licenziamento collettivo

Il licenziamento collettivo si verifica quando almeno cinque dipendenti sono licenziati entro 120 giorni, tipicamente a causa di una crisi aziendale. La legge prevede una specifica normativa di regolazione, che include la trattativa obbligatoria con i sindacati. I criteri di selezione per il licenziamento collettivo devono considerare l’anzianità di servizio, i carichi di famiglia e le esigenze produttive e organizzative dell’azienda.

Azienda in crisi e licenziamento individuale

Nel caso di licenziamento individuale, meno di cinque dipendenti sono licenziati nell’arco di 120 giorni. Anche se il licenziamento è motivato da ragioni aziendali, non è di carattere personale. La selezione dei lavoratori da licenziare non è a completa discrezione del datore di lavoro e deve rispettare i principi di correttezza e buona fede. La Corte di Cassazione ha chiarito che anche in questo caso devono essere applicati i criteri di selezione standard, come l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia.

L’obbligo di repêchage: significato e applicazione

L’obbligo di repêchage impone al datore di lavoro di valutare tutte le possibilità di ricollocazione interna del lavoratore prima di procedere al licenziamento. L’azienda deve dimostrare che, al momento del licenziamento, non esistevano posizioni analoghe a quella soppressa, e che quindi il lavoratore non poteva essere ricollocato. Questo principio va a rafforzare la tutela dei lavoratori, imponendo all’azienda un’attenta valutazione delle alternative al licenziamento.