Whistleblowing, si allarga l’obbligo di aderire alla nuova disciplina delineata dal decreto legislativo numero 24 del 2023: dal 17 dicembre prossimo, infatti, dovranno adottare le misure previste dalla normativa sulla segnalazione di illeciti anche le imprese più piccole, tra i 50 e i 249 dipendenti a tempo indeterminato e determinato. Prima di questa scadenza, la normativa entrata in vigore durante l’anno aveva previsto l’adeguamento normativo per le imprese di oltre 249 dipendenti. L’obbligo era scattato a decorrere dal 17 luglio 2023.

Alcuni dubbi interpretativi e di procedura riguarda il calcolo del numero dei dipendenti. Infatti, la soglia minima di 50 dipendenti della prossima scadenza del 17 dicembre 2023 potrebbe creare situazioni al limite “in e out”. Peraltro, anche le imprese sotto la soglia dei 50 dipendenti sono chiamate ad adottare la nuova normativa nel caso in cui avessero previsto misure di segnalazione nel modello di organizzazione e gestione (Mog) previsto dal decreto legislativo 231 del 2001.

Whistleblowing, obbligo allargato dal 17 dicembre 2023: come calcolare il numero dei dipendenti

Dal 17 dicembre 2023 le procedure di whistleblowing dovranno essere adottate anche dalle imprese più piccole, con almeno 50 dipendenti. Le procedure dovranno essere conformi con quanto prevede il decreto legislativo numero 24 del 2023, già in vigore dallo scorso 17 luglio per quanto concerne le imprese con più di 249 dipendenti.

La soglia dei 50 dipendenti relativa alla prossima scadenza, quella del 17 dicembre prossimo, dovrà essere adeguatamente calcolata in base a quanto dispone il decreto legislativo 24 del 2023. In particolare, per le imprese private, il provvedimento fa riferimento ai lavoratori impiegati nell’ultimo anno. Il decreto prevede il calcolo relativo alla media dei lavoratori subordinati, sia con contratti a tempo determinato che indeterminato.

Pertanto, il concetto basilare nel calcolo della soglia di 50 lavoratori è proprio quello della media nell’anno preso in considerazione ai fini del calcolo stesso. A tal proposito, è indispensabile considerare quanto dispone l’Autorità nazionale anticorruzione (Anac). Nelle Linee guida pubblicate il 12 luglio 2023, l’Anac precisa che il calcolo debba essere fatto per l’ultimo anno solare che precede quello in corso.

Pertanto, in vista della scadenza del 17 dicembre 2023 entro la quale occorre mettersi in regola con le disposizioni di whistleblowing, l’anno da considerare è quello che va dal 1° gennaio al 31 dicembre 2022. La media di 50 dipendenti va fatta, quindi, sul 2022.

Whistleblowing, come calcolare il numero di dipendenti: ecco metodo da utilizzare

Questo metodo di calcolo del tetto di dipendenti ai fini dell’adozione delle procedure di whistleblowing, non può essere adottato nel caso delle imprese costituite durante l’anno e, in particolare, nel 2023. Per queste imprese, l’Autorità nazionale anticorruzione dispone che si debba far riferimento all’anno in corso, ovvero il 2023, salvo poi andare a regime con il computo dell’anno solare precedente, sempre al 31 dicembre.

Un altro quesito potrebbe riguardare il dubbio di come considerare i lavoratori con rapporti di lavoro di durata inferiore all’anno. Il riproporzionamento, secondo quanto prevedono le Linee guida dell’Anac, deve essere effettuato tenendo presente del numero degli addetti risultante dalle visure camerali.

In tal senso, il parametro di riferimento è “per testa”: a prescindere dalla durata del singolo rapporto di lavoro, ogni assunzione deve essere considerata come singola unità. Ad esempio, se un’impresa ha 45 dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato e sei contratti a tempo determinato di durata di sei mesi, l’organico ha un computo di 51 lavoratori. L’organico è sufficiente affinché l’impresa debba mettersi in regola con quanto prevede la nuova normativa del whistleblowing.

Come considerare i contratti a tempo determinato?

Il criterio esula da quanto prevede l’articolo 247 del decreto legislativo numero 81 del 2015. Secondo questo provvedimento, infatti, occorre tener presente del numero medio mensile dei lavoratori subordinati, da calcolare in base all’effettiva durata dei rapporti di lavoro. Nell’esempio precedente, l’organico arriva a 48 dipendenti, considerando i 45 a tempo indeterminato e le tre unità derivanti dai sei lavoratori con contratti di sei mesi ciascuno. Una unità deriva dal contratto di due dipendenti a tempo determinato.