Contratti a termine: con la pubblicazione della circolare n. 9 del 9 ottobre 2023 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (MLPS) ha fornito i primi chiarimenti per quanto riguarda le modifiche che sono state introdotte alla normativa attualmente vigente in materia di contratti di lavoro a termine.

La suddetta circolare del MLPS, in particolare, che è stata redatta dalla Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali – Divisione V, fa riferimento alle disposizioni legislative che sono contenute all’interno del decreto n. 48 del 4 maggio 2023 (c.d. decreto Lavoro), recante per l’appunto “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”, il quale è stato successivamente convertito, con modificazioni, dalla legge n. 85 del 3 luglio 2023.

Contratti a termine: i primi chiarimenti del Ministero del Lavoro sulle modifiche che sono state apportate dal decreto Lavoro 2023

Come abbiamo già accennato durante il corso del precedente paragrafo, il decreto Lavoro 2023 ha apportato delle modifiche alla normativa vigente in materia di contratti di lavoro dipendente a termine, ovvero al Capo III del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015.

A tal proposito, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito i primi chiarimenti per quanto riguarda le principali novità che sono state introdotte dal decreto legge n. 48 del 2023, prendendo in considerazione tutte le richieste di chiarimenti che gli sono giunte in quest’ultimo periodo e tenendo in considerazione il parere che è stato fornito da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e dell’Ufficio legislativo, attraverso la pubblicazione della nota n. 9686 del 6 ottobre 2023.

Nello specifico, resta pari a 24 mesi il termine massimo entro il quale può essere prevista la durata dei rapporti di lavoro che possono essere instaurati da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori stessi, attraverso la firma di un contratto di lavoro a tempo determinato.

Superati i 24 mesi previsti è comunque possibile sottoscrivere un ulteriore contratto di lavoro dipendente a tempo determinato, il quale può avere una durata massima pari a 12 mesi.

Questo meccanismo di proroga dei contratti a termine può essere utilizzato al massimo 4 volte durante l’arco temporale di 24 mesi.

Inoltre, non sono state apportate modifiche anche per quanto riguarda il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro (c.d. “stop and go“).

Le novità che sono state introdotte dal decreto Lavoro 2023, invece, riguardano le condizioni che possono portare alla scelta e all’indicazione di un determinato termine ad uno specifico contratto di lavoro.

Nello specifico, l’art. 24 del sopra citato decreto legge ha apportato delle modifiche alle seguenti normative in materia di contratti a termine:

• la disciplina delle condizioni, la quale viene disciplinata dalle disposizioni legislative che sono contenute all’interno dell’art. 19 del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, e successive modificazioni;
• la disciplina delle proroghe e dei rinnovi, la quale viene disciplinata dalle disposizioni legislative che sono contenute all’interno dell’art. 21 del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, e successive modificazioni;
• le modalità ai fini della determinazione della percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti da parte del datore di lavoro attraverso la stipula di un contratto di somministrazione, le quali vengono disciplinate dalle disposizioni legislative che sono contenute all’interno dell’art. 31 del decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015, e successive modificazioni.

Le nuove condizioni che permettono di stipulare un contratto di lavoro di durata superiore a 12 mesi

In seguito alla soppressione delle precedenti condizioni che erano previste all’interno dell’art. 19, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 2015, il decreto Lavoro 2023 ne ha introdotte di nuove con l’obiettivo di stabilire i casi in cui può essere apposto un termine superiore a 12 mesi ai contratti di lavoro.

Nello specifico, tale possibilità può essere utilizzata entro il 30 aprile 2024, in modo da permettere la revisione dei contratti collettivi, ma il termine del contratto di lavoro può andare anche oltre questo periodo.