Nel mondo del lavoro, una domanda frequente che i dipendenti si pongono riguarda il diritto di rifiutare il lavoro straordinario. Quest’ultimo è obbligatorio, oppure si può rifiutare senza andare incontro a conseguenze? Andiamo a esaminare nel dettaglio tale questione, mettendo in luce l’interpretazione fornita dalle recenti sentenze della Corte di Cassazione. Ci sono casi in cui il dipendente può o non può declinare il lavoro straordinario, ma quali sono le conseguenze del rifiuto sistematico dello stesso?

Cos’è il lavoro straordinario?

Definire lavoro straordinario è il primo passo da fare per capire a cosa si va incontro. Corrisponde all’attività lavorativa che supera le 40 ore settimanali. Questo limite può essere diminuito attraverso una negoziazione collettiva. Se un contratto collettivo stabilisce un orario di lavoro settimanale inferiore alle 40 ore, qualsiasi lavoro svolto oltre questo limite, fino al limite legale, viene definito “supplementare” o “straordinario contrattuale”.

Limiti del lavoro straordinario

La legislazione del lavoro pone dei limiti al lavoro straordinario a salvaguardia della salute dei lavoratori, assicurando che non siano esposti a carichi di lavoro eccessivi. In particolare, la legge prevede che l’orario massimo di lavoro medio non possa superare le 48 ore settimanali, calcolate su un periodo di 4 mesi. I contratti collettivi possono tuttavia prevedere un calcolo della media su un periodo fino a 12 mesi.

Quando il lavoro straordinario è obbligatorio

Ci sono circostanze in cui un dipendente è tenuto all’esecuzione degli straordinari, senza possibilità di rifiutare. Queste includono situazioni previste dal contratto collettivo di settore, esigenze tecniche o produttive eccezionali, la prevenzione di un pericolo grave e immediato per persone o produzioni e in occasione di eventi speciali correlati all’attività produttiva dell’azienda.

Quali sono le situazioni in cui un dipendente può rifiutare di fare gli straordinari

Un dipendente può rifiutarsi di fare gli straordinari in certe situazioni. Queste includono quando il dipendente è uno studente, quando ci sono gravi motivi che impediscono al dipendente di fare straordinari, o quando il datore di lavoro ha richiesto lavoro straordinario in modo scorretto.

Rifiuto sistematico del lavoro straordinario: quali conseguenze?

La giurisprudenza sancisce che il licenziamento di un dipendente che rifiuta sistematicamente di lavorare straordinario è legittimo. Questo si verifica quando il comportamento del dipendente denota una mancanza di collaborazione, la violazione persistente di un obbligo aziendale e un’indifferenza flagrante per gli interessi dell’azienda. Di recente, infatti, la Cassazione ha analizzato un caso simile e ha confermato che il licenziamento era legittimo.

Più precisamente, la Cassazione si è anche espressa sugli straordinari e sulla loro eventuale imposizione da parte del datore di lavoro. E ha stabilito che gli straordinari possono essere imposti dal datore di lavoro, nel rispetto dei limiti di due ore giornaliere e otto ore settimanali, e con un preavviso di almeno 24 ore.

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I diritti di chi fa gli straordinari

Allo stesso tempo, i lavoratori hanno diritto a una retribuzione aggiuntiva per le ore di straordinario. La legge prescrive che la retribuzione dello straordinario deve essere superiore a quella delle ore di lavoro normali. L’ammontare di questa retribuzione può variare a seconda del contratto collettivo di lavoro applicato.

Lavoro straordinario per i dipendenti part-time

In un caso recente, la Corte di Cassazione ha affrontato la questione dell’obbligo di formazione sulla sicurezza per i lavoratori part-time. Un dipendente che aveva rifiutato di completare un corso obbligatorio di sicurezza poiché le ultime quattro ore ricadevano fuori dall’orario part-time è stato licenziato. Il lavoratore part-time ha quindi fatto ricorso, ma la Corte ha confermato la validità del licenziamento. Infatti, l’obbligo di formazione sulla sicurezza non può essere considerato lavoro straordinario e quindi rifiutato su questa base. La sicurezza sul lavoro è una priorità fondamentale e non può essere compromessa dall’orario di lavoro contrattuale.