Il demansionamento è un tema centrale nel diritto del lavoro, regolato dall’articolo 2103 del codice civile, che stabilisce che un lavoratore debba essere impiegato nelle mansioni per le quali è stato assunto, o in quelle di livello e categoria equivalenti. Tuttavia, esistono circostanze specifiche in cui il demansionamento può essere considerato legittimo. Andiamo a vedere quali sono le condizioni e le limitazioni imposte dalla legge per proteggere i diritti dei lavoratori.

Quando il demansionamento è legittimo? Il concetto di prestazione di lavoro

La prestazione di lavoro consiste nel mettere a disposizione la propria capacità intellettuale o manuale per produrre un’opera o fornire un servizio in cambio di una retribuzione. Nel lavoro subordinato, questa attività si svolge sotto la direzione dell’imprenditore, con obbligo di eseguire le mansioni specifiche previste dal contratto. L’articolo 2103 tutela il lavoratore garantendo che le mansioni assegnate siano quelle concordate o quelle equivalenti acquisite successivamente.

Quando è legittimo il demansionamento?

La legge generalmente vieta di assegnare al lavoratore mansioni inferiori rispetto a quelle stabilite all’assunzione. Tuttavia, ci sono eccezioni ben definite:

• Modifica degli assetti organizzativi aziendali: se l’azienda attraversa una ristrutturazione significativa che impatta la posizione del lavoratore.
• Previsioni nei contratti collettivi: alcuni contratti collettivi di lavoro prevedono specifiche situazioni in cui è possibile attuare il demansionamento.

Queste eccezioni permettono di attuare il demansionamento senza violare i diritti dei lavoratori, ma sempre nel rispetto delle normative vigenti.

Differenze tra mobilità orizzontale, verticale e demansionamento

È essenziale distinguere tra i vari tipi di mobilità lavorativa:

• Mobilità orizzontale: spostamento del lavoratore in mansioni dello stesso livello e categoria legale.
• Mobilità verticale: promozione a una categoria superiore.
• Demansionamento: assegnazione a mansioni inferiori, spesso utilizzata per evitare licenziamenti durante periodi di crisi aziendale.

Durante la pandemia, molte aziende hanno utilizzato il demansionamento come strumento per preservare i posti di lavoro, adattandosi alle nuove condizioni economiche.

Quando è legittimo il demansionamento: cosa dice la legge

Secondo il Dlgs. 81/2015, il demansionamento può essere legittimo se rientra nella stessa categoria legale del lavoratore. Ad esempio, un impiegato al 6° livello può essere spostato al 5° livello, ma non può essere ricollocato in una categoria inferiore. Questa flessibilità consente alle aziende di adattarsi alle esigenze organizzative, mantenendo comunque la tutela dei diritti dei lavoratori.

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto l’assegnazione a mansioni inferiori, pena la nullità del provvedimento. Inoltre, ogni modifica delle mansioni deve essere basata su criteri leciti e non su motivazioni ritorsive o discriminatorie. In caso di violazione, il lavoratore può richiedere il riconoscimento della qualifica corretta e le dimissioni per giusta causa.

Tutele per i lavoratori

Il lavoratore demansionato ha diritto a mantenere il livello di inquadramento e la retribuzione precedente, ad eccezione degli elementi retributivi legati a particolari modalità di esecuzione della prestazione che non sono più applicabili. Se il datore di lavoro non rispetta questi vincoli, il demansionamento è da considerarsi illegittimo, permettendo al lavoratore di agire legalmente per la tutela dei propri diritti.

Condizioni per il demansionamento

Il demansionamento è consentito in specifiche situazioni:

• Riorganizzazione aziendale: quando la struttura dell’azienda cambia in modo significativo.
• Rischio di riduzione del personale: per evitare licenziamenti, possono essere assegnate mansioni inferiori.
• Gravidanza: per proteggere la salute della lavoratrice e del nascituro.
• Acquisizione di nuove professionalità: per favorire l’aggiornamento delle competenze.
• Conciliazione vita-lavoro: per facilitare un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro.
• Inidoneità fisica: quando il lavoratore non è più in grado di svolgere le mansioni originarie.

In tutti questi casi, è possibile prevedere revisioni retributive al ribasso, ma solo se ciò porta a un miglioramento delle condizioni del lavoratore.

Andiamo ora ad approfondire i singoli casi.

Mutamento delle esigenze aziendali

Abbiamo visto che il demansionamento può essere considerato legittimo in caso di riorganizzazione, ristrutturazione o ridimensionamento aziendale. In queste situazioni, il datore di lavoro potrebbe necessitare di modificare la struttura organizzativa e, di conseguenza, il ruolo dei dipendenti. Per essere considerato legittimo, il demansionamento deve essere giustificato da ragioni obiettive e non devono esistere alternative per mantenere il lavoratore nella posizione originaria.

Quando il demansionamento è giustificato, il lavoratore può essere assegnato a mansioni di livello inferiore (un solo livello inferiore, non oltre), ma rientranti nella stessa categoria legale. Ad esempio, un impiegato può essere spostato a mansioni di livello inferiore, purché rimangano mansioni impiegatizie e non operaie. Anche se il livello e la retribuzione iniziale sono conservati, gli elementi retributivi legati a particolari modalità della precedente prestazione lavorativa possono essere esclusi.

Accordi individuali o collettivi

Il demansionamento può anche essere legittimato attraverso accordi individuali o collettivi. Se il lavoratore acconsente volontariamente al cambiamento delle sue mansioni, ad esempio per ragioni personali o familiari, può stipulare un accordo in sede protetta che stabilisca i termini del demansionamento. Questo accordo può includere la modifica della categoria legale, del livello e della retribuzione.

I contratti collettivi possono prevedere e regolamentare il demansionamento in determinate circostanze. Tuttavia, affinché un accordo individuale sia valido, deve essere stipulato in una sede protetta, come davanti a una commissione di certificazione, e il lavoratore può essere assistito da un rappresentante sindacale, un avvocato o un consulente del lavoro.

Mancanza di lavoro e salvaguardia dell’occupazione

Il demansionamento può essere considerato legittimo in situazioni eccezionali in cui l’azienda affronta gravi difficoltà economiche e il mantenimento del lavoratore nella posizione originaria potrebbe comportare il rischio di licenziamento. In questi casi, il demansionamento serve come misura di salvaguardia dell’occupazione.

Limitazioni temporanee o permanenti per motivi di salute

Il demansionamento può essere legittimo anche in caso di limitazioni temporanee o permanenti per motivi di salute. Se, dopo aver esaurito tutte le opzioni di adattamento del posto di lavoro, il lavoratore non è più in grado di svolgere le sue mansioni originarie, può essere assegnato a mansioni inferiori. Ad esempio, il Dlgs 151/01 prevede che una lavoratrice possa essere demansionata, pur conservando la retribuzione, se il cambiamento di mansioni è necessario per proteggere la sua salute durante la gravidanza.