Lo smart working, noto anche come lavoro agile, ha subito una rapida evoluzione, particolarmente accelerata dalla pandemia di Covid-19. Durante questo periodo, ha rappresentato una soluzione cruciale per mantenere attive le attività lavorative, fronteggiando le chiusure imposte per contenere il virus. Anche dopo la fase acuta della pandemia, molte aziende hanno mantenuto questa modalità lavorativa, sia attraverso accordi individuali sia tramite proroghe temporanee. È importante sottolineare che, fino al 31 marzo 2024, sono in vigore disposizioni specifiche per i lavoratori ritenuti fragili nel settore privato, mentre per il settore pubblico, queste disposizioni sono cessate il 31 dicembre 2023. E quali sono le principali novità in merito allo smart working ad aprile 2024?

Smart working aprile 2024: verso una nuova regolamentazione

Dal 1° aprile 2024, si assiste a un importante cambiamento nella regolamentazione dello smart working. La modalità agile non sarà più considerata un diritto incondizionato del lavoratore, ma diverrà una forma di esecuzione del lavoro che si potrà adottare in accordo con le necessità aziendali. Sarà indispensabile la stipula di un accordo individuale scritto tra datore di lavoro e dipendente, segnando una differenza significativa rispetto alla precedente normativa che consentiva l’attivazione dello smart working anche mediante una semplice comunicazione via email.

Vantaggi e opportunità dello smart working

Il lavoro agile offre numerosi vantaggi sia per i dipendenti che per le aziende, tra cui il risparmio sui costi di trasporto e una maggiore flessibilità nell’organizzazione del lavoro. Tuttavia, dal 1° aprile 2024, l’accesso a questa modalità lavorativa sarà soggetto a regole più stringenti, prevedendo la cessazione della possibilità di attivarla in modo semplificato, una modalità introdotta principalmente per far fronte alle esigenze emergenti durante la pandemia.

Smart working aprile 2024: dettagli dell’accordo individuale

L’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore diventa l’elemento cardine per l’attivazione dello smart working. Questo documento dovrà dettagliare:

• La durata dell’accordo (a tempo determinato o indeterminato): l’accordo dovrà specificare se è a tempo determinato o indeterminato;
• La modalità di alternanza tra lavoro in presenza e da remoto;
• Il luogo designato per lo svolgimento del lavoro da remoto: saranno indicati i luoghi approvati per il lavoro remoto, escludendo quelli non idonei per motivi di sicurezza o riservatezza;
• Le norme relative al diritto alla disconnessione, per garantire equilibrio tra lavoro e vita privata: dovranno essere descritti gli strumenti di lavoro forniti dall’azienda, i tempi di riposo e le misure per garantire il diritto alla disconnessione;
• Le indicazioni sugli strumenti di lavoro da remoto e le modalità di controllo, assicurando trasparenza e conoscenza reciproca: le modalità di supervisione del lavoro remoto dovranno rispettare la legislazione sulla privacy e lo Statuto dei Lavoratori;
• Informazioni sulla protezione dei dati personali e aziendali;
• Condotta e disciplina: importante sarà definire le condotte attese e le possibili sanzioni disciplinari;
• Dettagli sull’accesso ai diritti sindacali, l’organizzazione del lavoro, i progetti e la formazione: L’accordo coprirà anche l’accesso alla formazione e l’esercizio dei diritti sindacali in modalità remota;
• Organizzazione del lavoro: saranno definite l’organizzazione della giornata lavorativa e le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione.

È obbligatorio per l’azienda conservare l’accordo per cinque anni dalla sua sottoscrizione.

Impatti e responsabilità per aziende e lavoratori

Con l’avvento delle nuove regole dal 1° aprile 2024, le aziende e i lavoratori dovranno adattarsi a un contesto regolamentato in maniera più rigorosa. L’accordo individuale diventa un prerequisito indispensabile per poter attivare lo smart working, ponendo fine alla fase di semplificazione introdotta durante l’emergenza pandemica. Questo cambiamento richiede una maggiore attenzione nella definizione dei termini di lavoro da remoto, con un focus particolare sulla tutela dei diritti e sulle esigenze di entrambe le parti.

Comunicazione formale dell’accordo

Le aziende sono tenute a comunicare formalmente gli accordi di smart working attraverso il portale Servizi Lavoro, utilizzando SPID o CIE, entro cinque giorni dall’avvio del lavoro remoto o da eventuali proroghe. Questo step è cruciale per garantire la trasparenza e la regolarità amministrativa della modalità di lavoro agile.

Cosa succede in caso di assenza di accordo

Da aprile 2024, l’assenza di un accordo scritto tra le parti per la regolamentazione dello smart working potrà comportare sanzioni pecuniarie significative per l’azienda, variabili da 100 a 500 euro per ogni lavoratore coinvolto. Questa misura sottolinea l’importanza della formalizzazione degli accordi per evitare penalità.

Smart working aprile 2024: cambia qualcosa nella Pubblica Amministrazione?

A differenza del settore privato, per i lavoratori della Pubblica Amministrazione, la modalità semplificata di smart working è già terminata al 31 dicembre 2023. Attualmente, i dirigenti PA stipulano accordi individuali specifici, tenendo conto delle necessità operative e delle situazioni personali dei dipendenti.

Requisiti per gli strumenti di lavoro e diritti dei lavoratori

L’azienda, di norma, fornirà le attrezzature necessarie per lo svolgimento dell’attività in remoto, assumendosi la responsabilità delle relative spese di manutenzione e sostituzione. Eventuali dispositivi di proprietà del lavoratore potranno essere utilizzati solo previo accordo sulle misure di sicurezza e sull’eventuale indennizzo delle spese.

Il lavoro agile non modifica i diritti economici e normativi dei lavoratori, garantendo parità di trattamento rispetto ai colleghi in presenza. Ciò include l’accesso a ferie, permessi, tutela della salute e sicurezza sul lavoro, protezione INAIL, diritti sindacali e opportunità formative.